引用本文
颜士梅, 陈丽哲, 张钢. 并购情境下领导群体原型典型性与下属上向信任的关系——组织身份凸显性的调节作用[J]. 浙江大学学报(人文社会科学版), 2018,48(3): 217-230
Yan Shimei, Chen Lizhe, Zhang Gang. Leadership Prototypicality and Upward Trust in the M&A Context: The Moderating Role of Organizational Identity Salience[J]. JOURNAL OF ZHEJIANG UNIVERSITY (HUMANTIES AND SOCIAL SCIENCES), 2018,48(3): 217-230  
DOI:10.3785/j.issn.1008-942X.CN33-6000/C.2017.01.113
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并购情境下领导群体原型典型性与下属上向信任的关系——组织身份凸显性的调节作用
颜士梅, 陈丽哲, 张钢
浙江大学 管理学院, 浙江 杭州 310058

[作者简介] 1.颜士梅(https://orcid.org/0000-0003-1209-1352),女,浙江大学管理学院副教授,博士生导师,管理学博士,主要从事人力资源管理与领导研究; 2.陈丽哲(https://orcid.org/0000-0001-5580-2041),女,浙江大学管理学院博士研究生,主要从事上向信任、人力资源管理、社会身份理论研究; 3.张钢(https://orcid.org/0000-0001-5241-1424),男,浙江大学管理学院教授,博士生导师,管理学博士,主要从事组织理论与组织创新、知识理论与知识管理、技术创新与创业管理研究。

收稿日期: 2017-01-11
基金: 国家自然科学基金(71672171)
摘要

基于社会身份理论,在并购情境下,领导的群体原型典型性作为领导群体身份特征的表征,对内群体下属的上向信任存在正向预测作用,即高群体原型典型性的领导更容易获得下属的上向信任。而领导的组织身份凸显性作为领导组织身份特征的表征,负向调节领导的群体原型典型性与上向信任之间的关系。

关键词: 社会身份理论; 领导群体原型典型性; 组织身份凸显性; 上向信任
Leadership Prototypicality and Upward Trust in the M&A Context: The Moderating Role of Organizational Identity Salience
Yan Shimei, Chen Lizhe, Zhang Gang
School of Management, Zhejiang University, Hangzhou 310058, China
Abstract

This study is conducted in the context of M&A. Typical for in-group members, we choose the situation that leaders and their subordinates come from the same organization before M&A has carried out. From previous research, we already know that the boundary of groups appears and group membership plays an important role as soon as M&A process is completed. We aimed at refining the previous studies by the following aspects. First, even if leaders and subordinates come from the same organization before M&A, the degree of upward trust may be varied with the implementation of M&A. Second, in the organization after M&A, both leaders and subordinates have at least two kinds of identity characteristics: one is group identity characteristics, which can be described as ″the group I came from″, the other is organizational identity characteristics as ″I am a member of newly-formed organization after M&A″. In this study, we focus on how both the group identity characteristics and organizational identity characteristics of leaders influence the upward trust of in-group subordinates in the background of M&A. On the one hand, from the perspective of group identity characteristics, leader group prototypicality is a determinant of both trust for leaders and leadership effectiveness. The degrees of leader group prototypicality represent the possibility that the leaders would obey the norms of groups and guarantee the benefits of in-group members. These behaviors of high group prototypicality leaders would arouse the feelings of subordinates that the leaders would be the protectors of group identity and reduce uncertainty accompanied by M&A. In this way, subordinates are more likely to trust high group prototypicality leaders since they would think ″leaders are typical group members, and I am also an in-group member″. We propose that leader group prototypicality is positively correlated with upward trust. On the other hand, in the aspect of organizational identity characteristics, organizational identity salience highlights that leaders would focus on the goals and interests of newly-formed organization after M&A instead of their own group that leaders came from. High degrees of leaders' organizational identity salience will weaken the boundary of groups and strengthen the common organization identity shared by all subordinates and leaders, convincing their subordinates that leader would behave from the standpoint of the newly-formed organization, rather than the group that leader came from. As a consequence, the original group identity characteristics will be gradually replaced by the organizational identity characteristics. Since leaders pay more attention to the development and integration of the new organization after the M&A, subordinates would hardly establish upward trust by judging whether the leader ″is a typical in-group member.″ Therefore, we think that leader's organizational identity salience would negatively moderate the causality between leader group prototypicality and upward trust. In this paper, we explore the effects using two kinds of research methods: In study 1, we simulated M&A scenarios in laboratory, we choose the situation that leaders and subordinates came from the same organization before M&A as a typical representation of in-group members, by the sample of undergraduate students and MBA students, we preliminary verified the hypotheses above. In study 2, we conducted an empirical study by collecting questionnaires from subordinates of organizations that just encountered M&A. We found that the group prototypicality of leaders have positive predictive effect on upward trust, while the organizational identity salience of leaders negatively moderates the relationship. Based on Social Identity Theory, this research reminds us of considering both group and organizational identity characteristics of leaders when discussing the upward trust for in-group leaders, thus promoting the research on the antecedent of upward trust in context of M&A.

Keyword: social identity theory; leader group prototypicality; organizational identity salience; upward trust

上向信任是领导领域的重要研究问题[1, 2], 能够预测员工的工作态度、行为和绩效[3], 对员工和组织的生存与发展意义重大。并购情境下的上向信任能够提高员工对变革的接受程度[4], 促进并购顺利完成[5], 提升组织绩效[6], 因此, 探讨该情境下的上向信任及其影响因素尤为重要。

并购会对员工产生巨大的心理影响[4]。从社会身份理论来看, 并购意味着双方成员都被赋予了新的身份[7], 这种转换很可能会导致员工强调并购前自己所在群体的身份[8]。同时, 并购意味着两个社会群体正式重新归类为一个新群体的过程[4]。在并购完成后的一段时间内, 一方面, 组织成员获得了“ 并购后新组织成员” 这一共有的身份; 另一方面, “ 来自并购前部门/公司” 这一群体身份仍然存在, 并购双方互动中的群体边界更为突出。因此, 并购情境凸显了社会身份的重要性[9]。以领导为例, 领导者既是并购前的组织成员, 又扮演着并购后新组织的领导角色[10]。

与一般上向信任相比, 基于身份的信任更关注领导和下属的社会身份和群体特征[11, 12]。虽然以往基于社会身份理论的相关研究已经意识到社会身份与领导的个人可信度因素一样, 对上向信任的建立有着至关重要的作用[13, 14, 15]; 但以往研究关注的是领导单一的群体身份特征或组织身份特征对上向信任的影响[16, 17, 18], 较少将领导群体身份特征和组织身份特征同时纳入讨论, 也鲜少有研究将其引入并购情境。鉴于此, 本研究基于社会身份理论, 聚焦于领导所表现出的群体和组织身份特征, 通过实验和问卷方法具体探讨领导群体原型典型性和组织身份凸显性怎样影响下属的上向信任。

一、 文献综述及假设提出

以往研究多聚焦于领导特质、领导行为和领导风格对上向信任建立的影响[19]。在并购情境下, 组织中存在来自不同群体的成员, 因此, 领导者的群体和组织身份特征会影响下属对其的信任。近年来, 基于组织领导社会身份模型[20, 21]的研究强调领导所表现出的群体成员特征及其是否能用对待“ 自己人” 的方式对待下属, 对下属信任领导至关重要[13, 20, 22]。

群体原型(group prototype)指的是群体形成的一套态度、规则、行为和价值观[23], 能够明确群体内个体间的相似性和群体间的不同[24]。个体的群体原型典型性越高, 即个体越能代表这一群体中成员的共有特征。在此基础上提出的领导群体原型典型性(leader group prototypicality), 表述的是领导作为群体成员在多大程度上表现出该群体成员的特征以及在多大程度上能够代表该群体[25]。

以往研究指出, 当群体从属关系突出时, 下属对领导的回应和评价与领导的群体原型典型性水平有关[26]。本研究将领导群体原型典型性与上向信任的关系研究放在并购背景下, 由于领导同时拥有群体成员身份和组织领导身份, 且领导时常面临代表自己原来的群体还是新组织的两难选择, 下属在判断是否信任领导时会考虑领导的内群体特征以及领导能否代表自己所在群体[27]。因此, 领导的群体原型典型性作为领导与下属所在群体特征匹配程度的表征, 与上向信任正相关。以往文献在解释高群体原型典型性的领导与上向信任的关系时从两条机制展开:一方面, 高群体原型典型性的领导会更加遵守群体规则、认同群体规范, 进而让员工信任领导[21]。并购情境中, 由于群体身份的凸显性, 高群体原型典型性领导更容易建立起对群体的认同[28], 更多地把群体规则作为自己身份的一部分, 遵守群体规则[29], 注重实现群体的目标和福利[30]。另一方面, 高群体原型典型性的领导会做出更多内群体偏好行为, 如投入更多时间来为内群体下属谋取利益, 更为公平地对待内群体下属[18, 31]。

并购情境下, 下属与领导均为内群体成员时, 高群体原型典型性的领导作为持续性的代理和群体身份的保护者, 能减少并购中员工对个体身份的不确定性[21, 26, 30, 32], 能让下属更加认同自己所属的群体, “ 我和领导来自同一群体” 这种群体成员身份的确定, 会使下属建立起对领导基于行为或意图的上向信任[9, 28], 据此, 本研究提出如下假设:

H1:并购情境下, 领导群体原型典型性与内群体下属上向信任正相关。

领导的身份特征与自己所属的原群体密不可分, 同时, 作为新组织成员也会表现出并购后新组织领导的身份特征。从下属的视角来看, 领导既有其原来的群体特征, 即“ 领导和我来自同一个部门/并购前公司/有相似的背景” ; 又有变革后的组织身份特征, 如“ 他是并购后新组织的成员/新公司的领导” 。

在社会身份理论中, 身份凸显性是指特定情境中某种身份凸显的可能性[33]。这一概念表征个体在社会归类时, 在多个社会身份之间按照重要性进行排序[13, 34], 进而根据情境外化于行为[35]。个体表现出的身份凸显性不仅取决于该社会身份在自我概念中的重要程度, 也取决于情境。以往研究指出, 个体会厌恶身份和自我概念的不确定, 并倾向于减少自我不确定性[30]。人们为了减少不确定性, 会进行社会分类, 当个体的某种身份凸显性很高时, 会更容易作为该身份所属群体的成员行事[36]。

并购情境容易凸显群体的属性和边界, 同时产生群体间差异和冲突。领导的组织身份凸显性高, 指的是领导表现出“ 自己是新组织成员” 这一身份的水平, 意味着领导关注自己与组织中所有下属的共同身份, 即领导的言行都以并购后的新组织为出发点, 关注并购后新组织的目标、利益。这种凸显新组织的行为和态度会弱化群体的边界[37], 让下属相信领导会基于新组织成员的身份而行事。这样, 领导所表现出的典型的原群体身份特征会逐渐被其组织身份特征所取代, 下属很难将领导是否是“ 典型的原来群体的一员” 这一身份特征作为信任领导的依据, 继而, 假设一所提出的关系会被弱化。相应地, 组织身份凸显性低意味着领导高度凸显了相对于组织身份的群体身份, 领导所属的内群体凝聚力和自我保护意识更强。在领导重视群体甚于组织时, 领导自身所表现出的内群体成员的典型特征能有效预测领导的内群体行为, 即领导群体原型典型性和上向信任间的正向关系更强。因此, 本文提出如下假设:

H2:并购情境下, 领导的组织身份凸显性对领导群体原型典型性与内群体下属上向信任之间的关系起到了负向调节作用。

图1 领导群体原型典型性与下属上向信任关系模型

三、 研究方法

本研究通过两个相互印证的子研究检验并购情境下领导群体原型典型性与下属上向信任间的正向关系和组织身份凸显性的调节作用。子研究一运用学生样本, 开展实验室情景模拟实验, 初步揭示了研究模型中各变量间的关系; 子研究二通过向并购企业员工发放问卷, 验证了子研究一的结论, 为本研究的外部效度提供了保障。

(一) 子研究一: 情景模拟的实验室研究

本研究运用大学本科和MBA学生样本, 通过情景模拟的实验室研究来验证假设。首先, 通过模拟企业并购刚完成的背景, 以下属对并购后组织新任领导的信任建立为实验情景, 对领导的群体原型典型性和组织身份凸显性进行操纵, 形成2× 2的实验室研究设计。进而通过上向信任问卷[38]和情景模拟实验任务对上向信任进行测量。本研究由实验被试扮演下属, 利用SPSS软件对所获数据进行统计分析, 以期分析领导群体原型典型性和组织身份凸显性对上向信任的影响。

1.实验被试

为了加强被试对并购情境的有效理解, 本实验研究的样本选取了某大学商学院的高年级本科生和MBA学生262名, 其中本科生132名, MBA学生130名; 男性91人, 女性171名。年龄分布为18— 41岁(M=25.55, SD=5.32)。本科生专业包括工商管理专业177人、财务会计专业46人、金融经济专业22人、市场营销专业17人, 其中, 本科三年级的被试有98人, 四年级有34人。MBA学生样本包括国有企业73人、民营企业46人、外资企业11人。

2.实验设计

本研究采用情景模拟法这一实验室研究的经典方法[18, 39], 采用2(领导群体原型典型性:高低)× 2(组织身份凸显性:高低)的公司情景模拟的组间设计实验, 分别在本科生四个班级和MBA学生四个班级中随机发放。其中, 高领导原型典型性组× 高组织身份凸显性组有被试66人, 包括本科生33人、MBA学生33人; 高领导原型典型性组× 低组织身份凸显性组有被试66人, 包括本科生33人、MBA学生33人; 低领导原型典型性组× 高组织身份凸显性组有被试65人, 包括本科生33人、MBA学生32人; 低领导原型典型性组× 低组织身份凸显性组有被试65人, 包括本科生33人、MBA学生32人。实验操纵了自变量领导群体原型典型性和调节变量组织身份凸显性, 分别通过问卷和情境任务测量了被试对领导上向信任的水平。

3.实验程序及材料

实验材料为纸质形式, 根据以往领导群体原型典型性的实验材料改编[18], 本研究的情境故事以虚拟的刚经历并购的恒发公司为背景, 该公司被聚鑫公司收购, 以并购后聚鑫公司新任市场营销部门王晨经理(领导)为具体背景。因此, 被试的群体身份指的是“ 自己是来自恒发公司的员工” , 与之相对应的组织身份指“ 自己现在供职于聚鑫公司” 。为了使被试更能理解并购相关情境及自己所扮演的角色, 首先要求被试熟悉实验背景材料, 通过新公司的组织架构图使其明确自身所扮演的角色是恒发公司员工。通过回答下列问题检验被试是否准确理解背景材料内容。

“ 您现在是 公司 部门的员工, 您来自并购前 公司。王晨的职务是 。”

假设您是恒发公司市场营销部门的一名员工, 该公司刚刚经历了并购:您所在的恒发公司被聚鑫公司并购, 您现在在聚鑫公司的市场营销部工作。下面是关于并购后的聚鑫公司市场营销部门新任部门经理王晨的一段描述……

实验的操纵包含两个阶段, 被试通过自变量操纵检验后进入调节变量操纵环节。

被试根据新调任领导王晨经理的材料被随机分到高、低领导群体原型典型性组。领导群体原型典型性的操纵依据van Knippenberg的经典操纵[14], 具体如下:通过对王晨经理的典型特征进行描述, 包括他能否代表群体中的成员, 与其他群体成员在背景、利益、对待工作态度等方面的相似程度, 是否喜欢和群体成员合作等要点。在本实验中, “ 群体” 这一概念具体化为“ 来自恒发公司的员工” 。

在高领导原型典型性组, 被试阅读下述材料:

和我们一样, 王晨也来自恒发公司。他是我们这些来自恒发公司的员工的典型代表, 能做出代表这些员工利益的决策。他和我们在行事方式上很相像。他强调在并购后聚鑫公司的市场营销部应当尽力维持原来恒发公司市场营销部门的行为方式。来自原来恒发公司的员工应该互相帮助, 就像一家人一样。同事们都认为“ 他十分了解原来的恒发公司, 能和来自恒发公司的大家积极合作” 。

在低领导原型典型性组, 被试阅读材料如下:

和我们一样, 王晨经理也来自恒发公司。但王晨和我们这些来自恒发公司的员工有点格格不入, 他可能并不能代表我们这些员工的利益。他和我们这些员工在行为方式上并不相似, 他认为原来恒发公司的行为方式应该在并购后随之改变。同事们都觉得“ 相比于跟我们这些来自恒发公司的员工合作, 王晨经理更喜欢独自行动” 。

在阅读完王晨经理领导原型典型性的操纵材料后, 检验被试是否准确把握材料中的信息, 并要求被试完成对领导原型典型性的5题项操纵检验[14, 31]。

在领导的高、低原型典型性分组的基础上, 分别对领导的组织身份凸显性进行操纵。借鉴以往研究中关于社会身份构建的文献[39], 本研究将领导的身份凸显性嵌入领导的演讲材料, 通过让被试阅读一段王晨经理在并购完成后的第一次市场营销部部门全体会议上的演讲进行操纵。通过在演讲材料中采用社会身份建构的包含性语言这一交流方式构建共同的社会身份, 即在表达中多次使用内群体名称、多次使用“ 我们” 等词语, 强调自身和交流对象同属一个内群体。在本实验的操作中, 通过在王晨经理召开的小型会议演讲这一实验材料中高频率使用“ 我们” 以及群体名称(聚鑫公司/部门)区分领导组织身份凸显性的水平。具体而言, 高领导组织身份凸显性组的被试阅读下列材料:

在并购完成后, 王晨经理召集原来来自恒发公司的员工开了一次小型会议, 王晨经理发表了关于“ 并购后聚鑫公司面临的新机遇和发展” 的主题演讲:“ 这次并购对于聚鑫公司而言是非常重要的机遇, 非常有利于聚鑫公司的发展, 聚鑫公司在并购后潜力巨大。因此, 为了实现聚鑫公司的长远发展, 聚鑫公司的每一位员工, 无论来自聚鑫还是恒发, 都要多和来自不同公司的同事交流, 关注原来两个公司在并购后的文化融合。只有把文化整合工作做好, 聚鑫公司才会有长治久安的局面。”

低领导组织身份凸显性组的被试阅读下列材料:

在并购完成后, 王晨经理召集原来来自恒发公司的员工开了一次小型会议, 王晨经理发表了关于“ 来自恒发的员工面临的新机遇和发展” 的主题演讲:“ 这次并购对于来自恒发公司的员工而言是非常重要的机遇, 非常有利于我们的发展。员工无须担心并购事件对未来工作会产生巨大影响。尽管公司在并购后的潜力还不好预测, 但这次并购能给来自恒发公司的员工带来巨大的机遇, 大家会在新的公司中获得新的机会和平台。我将积极联络, 帮助我们这些来自恒发公司的员工实现成长与提升。”

被试阅读上述材料后, 完成对领导组织身份凸显性的三题项操纵检验[36]。

本研究通过两项实验任务对上向信任进行测量:问卷和情境任务。在问卷任务中, 被试须完成上向信任的七题项问卷[38]。该问卷通过李克特5点量表检验。具体题项如下:“ 王晨经理在做决策时会考虑我的利益” ; “ 我愿意让王晨经理全权控制我在公司的未来” ; “ 当王晨经理问我为何会产生不好的结果, 即使我需要部分担责我也会坦率承认” ; “ 我愿意尝试创新, 因为我知道即使失败, 王晨经理也能理解” ; “ 在新公司, 密切关注王晨经理的言行非常重要” ; “ 我觉得增加自己被王晨经理批评的可能性是个错误” ; “ 如果可能的话, 我不会让王晨经理对我的重要决策产生影响” 。反向题项反转计分后, 该量表具有良好的内部一致性(α =0.943)。

情境任务中, 被试须做出信任决策, 决策任务采用经典的上向信任实验任务[40], 以下属是否会投票给领导表征对领导的信任水平。具体表述如下:“ 在并购完成后, 王晨暂任一段时间市场营销部经理后, 聚鑫公司进行全体员工的投票改选, 您有多大意愿(1-5分)投票给王晨支持他继续担任您所在的聚鑫公司市场营销部门经理?”

4.测量及实验结果

本研究采用SPSS进行数据处理, 对各个假设进行统计检验。

(1)操纵检验

领导群体原型典型性:对领导原型典型性的操纵检验[14, 31]含五个题项, 采用李克特5点量表(1=完全不同意, 5=非常同意)计分。题项包括:“ 王晨经理能代表我们这些来自恒发公司的员工” ; “ 我们这些来自恒发公司的员工能被王晨经理所代表” ; “ 王晨经理清楚地知道我们这些来自恒发公司的员工所拥护的东西” ; “ 王晨经理和我们这些来自恒发公司的员工很相似” ; “ 王晨经理和我们这些来自恒发公司的员工非常不同” (反向)。该量表具有良好的内部一致性(α =0.927), 操纵检验结果显示高领导群体原型典型性组的均值(M=3.97, SD=0.44)显著高于低领导群体原型典型性组的均值(M=2.05, SD=0.45), t(261)=34.04, p< 0.001, 操纵成功。

领导组织身份凸显性:首先, 被试需要对王晨上述演讲的主题是“ 针对聚鑫公司发展还是来自原恒发公司这一群体的发展” 进行选择, 100%的被试准确把握了演讲材料的内容。对领导组织身份凸显性的操纵检验改编自Mitchell 和Boyle的量表[36, 41], 采用李克特5点量表形式, 题项为:“ 作为一名聚鑫公司成员对王晨而言, 是十分重要的” ; “ 当想到王晨这个人时, 首先想到的是:他是聚鑫公司的成员” ; “ 当别人问及我聚鑫公司的情况时, 我会立刻想到王晨是聚鑫公司的领导” 。结果显示该量表具有良好的内部一致性(α =0.947)。领导高组织身份凸显性分组均值(M=4.07, SD=0.61)显著高于低组织身份凸显性组(M=2.18, SD=0.66), t(261)=24.11, p< 0.001, 操纵成功。

(2)实验结果

本研究通过方差分析对假设进行检验。问卷测量上向信任的描述性统计结果和主体间效应检验参见表1和图2。

表1 领导群体原型典型性和组织身份凸显性对上向信任的描述性统计结果(问卷任务)

图2 领导群体原型典型性和组织身份凸显性对上向信任影响的分析结果(问卷任务)

由上表1、图1和表2可见, 群体原型典型性水平高的领导(M=4.43, SD=0.52)相比于低群体原型典型性水平的领导(M=2.97, SD=0.59), 更容易获得下属的信任(F=969.338, MSE=0.144, p< 0.05), 主效应显著。领导组织身份凸显性对主效应有显著的负向调节作用(F=4.286, p< 0.05), 即领导组织身份凸显性高的情境下, 领导群体原型典型性与上向信任的正向关系较弱; 领导组织身份凸显性低的情况下, 主效应关系更强。

表2 主体间效应检验(问卷任务)

情景模拟的实验任务检验结果见表3、表4和图3。高群体原型典型性水平的领导(M=4.53, SD=0.53)比低群体原型典型性水平的领导(M=2.92, SD=0.65)更容易获得下属的信任(F=610.234, MSE=0.28, p< 0.05), 可见领导群体原型典型性对上向信任具有显著影响。领导组织身份凸显性对主效应有显著的负向调节作用(p< 0.05)。

表3 领导群体原型典型性和组织身份凸显性对上向信任的描述性统计结果(情景任务)
表4 主体间效应检验(情景任务)

图3 领导群体原型典型性和组织身份凸显性对上向信任的影响(情景任务)

综上, 问卷任务和情景模拟任务相互印证, 共同验证了本研究的假设。

(二) 子研究二: 问卷实证研究

在实验室研究的基础上, 本研究以经历并购的企业员工为研究对象, 运用问卷方法获取两个时段数据, 然后利用SPSS软件对所获数据进行统计分析。

1.样本及数据:

问卷的填写对象为经历并购的五家企业共计226名员工, 最终获得有效问卷165份, 问卷有效回收率73%, 其中男性114人, 女性51人; 这些企业分布于教育、金融、软件、制造等行业; 问卷填写者的职位包括一线操作岗(43%)、行政服务岗(24%)、专业技能岗(30.9%)和管理岗(11.9%); 73.9%的问卷填写者有五年以上工作经验; 大部分企业(67%)的并购完成时间都在五年之内; 106名问卷填写者(64.2%)来自并购方企业, 52名(31.5%)来自被并购方, 7名(4.2%)未报告自己原属企业方; 52.1%的问卷填写者所在企业总人数超过1 000人; 问卷填写者上向信任的对象为企业基层、中层、高层领导的比例分别为6.7%、63%、30.3%。

2.变量测量

本研究涉及的变量测量均采用成熟量表, 通过中文回译和反向编码技术以保证问卷的测量准确性。与实验室研究一致, 对领导原型典型性的测量采用van Knippenberg[14]的5题项量表(Cronbach's α =0.978)。对组织身份凸显性的测量采用Randel[36]的3题项量表(Cronbach's α =0.974)。对上向信任的测量采用Schoorman等[38]的7题项量表(Cronbach's α =0.927)。所有题项均采用李克特5点量表(1=完全不同意, 5=非常同意)。为避免同源偏差的存在, 本研究采用两阶段问卷回收方法, 第一阶段收取员工对领导群体原型典型性和组织身份凸显性的评价, 两周后收取员工对领导上向信任的数据。

考虑到并购情境的特殊性, 除了控制问卷填写者参加工作时间、性别、岗位外, 本研究控制了问卷填写者的相对并购状态[42], 即员工来自并购方或被并购方[43], 以及问卷填写者所在企业的并购完成时间、企业规模等。

3.信度和效度检验

本研究采用SPSS对获得的数据进行因子分析, 采用主成分分析法抽取了特征值大于1的因子, 进行因子旋转, 共抽取出3个因子, 共解释总变异的82.1%。各因子对应条目分别为领导的群体原型典型性、组织身份凸显性和上向信任, 因子的特征值分别为7.94、3.16和2.04。因此, 问卷具有较高的效度。本研究各量表的Cronbach's α 系数均大于0.7, 信度较高[44]。

4.假设检验

研究使用SPSS17.0进行回归分析, 表5描述了所有变量的平均值、标准差及相关系数; 表6显示了回归分析结果, 分步加入控制变量, 检验自变量和调节变量对因变量的影响, 引入中心化的交互项(领导的群体原型典型性× 组织身份凸显性)[45]。

表5 各个变量的均值、标准差及相关系数
表6 回归分析结果

由表6可知, 领导群体原型典型性和上向信任正相关(β =0.619, p< 0.001), 假设一得到验证。假设二中组织身份凸显性的负向调节作用也得到了验证(β =-0.218, p< 0.001), 图4直观揭示了各变量间关系。

图4 领导群体原型典型性和组织身份凸显性对上向信任的影响(问卷实证)

四、 结论及讨论

并购已成为诸多企业创造价值和实现扩张的重要途径[46, 47]。本研究关注并购背景下上向信任的建立问题, 强调其取决于领导相对于下属的群体和组织身份特征[48]。并购后的组织中存在来自不同群体的成员, 其各自所属的并购前组织在目标、价值观上可能存在差异[4], 群体的属性和边界也更为突出[49], 同时各群体成员也拥有并购后组织成员这一共有身份, 因此, 以往从单一的“ 内— 外群体” 思路解释上向信任的建立显得不够细致。根据社会身份理论, 个体通过社会分类和自我归类的过程, 会将自己归于某个群体, 通过自己所拥有的社会群体成员身份产生内群体的偏好[50]。在此基础上构建的领导社会身份模型[13]进一步指出, 领导的群体特征会影响下属对其信任的建立。在并购情境下, 领导的社会身份特征更为复杂化, 一方面具有“ 领导所来自并购前的小群体特征” , 即领导的群体身份特征; 另一方面, 又具有“ 领导是并购后新组织成员的大群体特征” , 即领导的组织身份特征。因此, 本研究基于社会身份理论, 探索并购情境下领导的群体身份特征和组织身份特征对上向信任的影响。

从领导的群体身份特征出发, 下属关注领导“ 来自于并购前的群体” , 领导的群体原型典型性揭示了领导者与所属群体特征的匹配程度[12], 高群体原型典型性的领导与内群体下属更为相似, 更能代表下属所在的群体, 并作为群体特征持续性的代理和群体身份的保护者[51], 减少下属对并购所带来的不确定性的感知[32], 让下属认同自己的群体成员身份, 通过维系或创造共同群体身份来获得上向信任[21]。

从领导组织身份特征出发, 领导组织身份凸显性揭示了领导在多大程度上凸显出自己是“ 并购后新组织成员” 的组织身份特征。领导的组织身份凸显性高意味着相较领导原来的群体身份特征, 领导所表现出的对并购后新组织成员这一身份的高度重视, 使下属认为领导会基于新组织成员的身份行事。领导的高组织身份凸显性更容易被内群体下属视作群体特征的弱化和群体边界的逐渐消失, 凸显新组织的行为和态度会弱化领导和下属原来的群体边界[37], 进而弱化领导群体原型典型性对上向信任的影响。

综上, 本研究基于社会身份理论, 关注了并购情境下, 领导的群体身份特征和组织身份特征对下属上向信任的影响, 从以往讨论领导单一身份特征延伸到探讨领导群体和组织双身份特征对上向信任的影响, 补充了以往的研究; 同时也将基于社会身份的上向信任研究置于并购情境, 突出了并购情境下领导和下属身份的复杂性及其对上向信任的影响, 推进了并购情境下领导与下属关系的研究。

从管理实践来看, 本研究为并购中的领导者促进并购整合提供了策略指导:高群体原型典型性的领导能够促进内群体下属的上向信任, 领导的组织身份凸显性又会减弱领导群体原型典型性与内群体下属上向信任的正相关性。这就要求领导者既关注内群体成员的偏好特征, 也要强化其组织身份特征, 使成员尽快脱离群体身份而真正进入组织身份, 从而将基于群体特征的上向信任转化为基于组织特征的信任, 实现有效整合。

本研究存在一定的局限性, 在实验室研究中, 由于领导的虚拟化, 对领导的群体原型典型性和组织身份凸显性的操纵过于理想化, 对现实组织并购情境中群体和组织身份的刻画也相对简化。尽管本研究通过来自现实并购企业的问卷研究, 进一步验证了实验室研究, 在一定程度上弥补了实验室研究的不足; 但还是希望未来的实验室研究设计能进一步贴近实际的组织并购情境, 进而提升并购情境实验室研究的信度和效度。

The authors have declared that no competing interests exist.

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